Zoals eerder vermeld is een burn-out een persoonlijk proces van de medewerker.
Toch zijn er ook voor werkgevers een aantal positieve zaken uit te halen. Je kunt de burn-out immers aangrijpen als kapstok om onderzoek te verrichten naar het welzijn en de veerkracht binnen de onderneming.
Hierbij een aantal vragen die je jezelf of je leidinggevenden kan stellen:
- Hoe was het contact tussen medewerkers op de werkvloer?
- Hoe was het contact met de leidinggevenden?
- Hebben we genoeg oog binnen de onderneming om op te merken dat het wat minder gaat met werknemers?
- Hebben we een open communicatiecultuur waarin iemand die door een moeilijke periode gaat dit kan uiten?
- Hoe gaan we om met zieke medewerkers?
- Heerst er wantrouwen tegen medewerkers die afwezig zijn door een burn-out?
- Hebben we aandacht voor mensen die hun persoonlijke lat (altijd) heel hoog leggen?
- Kunnen wij als organisatie iemand de ruimte geven die hij/zij nodig heeft?
- Hebben onze leidinggevenden een basiskennis over stress, overspanning en burn-out?
- Zijn onze leidinggevenden voldoende geïnformeerd of zelfs opgeleid, zodat ze kunnen omgaan met werknemers die een burn-out doormaken?
- Is er een cultuur waarin er nog meer druk wordt gezet op een overspannen medewerker, of wordt er geluisterd en meegedacht over mogelijke oplossingen?
- Wanneer een werknemer terugkomt na een herstelperiode, zien we die dan als een zwak persoon of als iemand die met nieuwe inzichten over zichzelf ook nieuwe inzichten kan binnenbrengen in het bedrijf?
- Wanneer we dienen afscheid te nemen van een medewerker na een burn-out, zien we dan die medewerker als een afvallige die ons heeft teleurgesteld of als een waardevolle en gewaardeerde medewerker voor wie het tijd wordt om iets anders, iets nieuws te gaan doen?
- Zetten we ons in om vertrekkende medewerkers uit te zwaaien als levenslange ambassadeurs van onze onderneming?
Reactie plaatsen
Reacties